情景领导的主要理论是什么?

情景领导理论使得领导模式发展的过程更加复杂。情景领导的主要思想是管理行为必须根据情景而有所不同。因此，在方程模型中添加了另一个变量，描述了显示领导风格的情况。

认识到在过去五十年中已经写了大量关于情景领导的管理材料，我们将讨论两个理论，从我们的角度来看，它们给出了这种方法的总体思想，也与项目环境有更多的相关性。

弗雷德·费德勒的情景领导力模型是在20世纪60年代发展起来的。这个模型可以让我们预测领导者所领导的团队的工作效率。和其他情景领导力模型一样，这个模型考察了领导者的特征和情景特征相结合而形成的一系列不同的领导情境。该模型使用了三个情景变量:

• 领导和团队成员之间的关系(领导-成员关系)
• 任务结构或工作协调程度(任务结构)
• 官方权威(奖励和惩罚的能力)

为了能够衡量领导风格，Fiedler建议使用最不喜欢的同事(LPC)的特征量表。

按照建议的标准，领导要描述最理想的员工和最不喜欢的同事。最后，领导者获得的总分显示他倾向于两种风格之一:关系导向型(高LPC)或任务导向型(低LPC)。三种情景变量和两种领导风格的结合给出了描述费德勒模型的八种主要情景类型。

LPC得分低的领导更注重工作，在非常有利的情况下，他们可以花更多的时间发展与员工的关系，而不是干涉他们的工作，或在非常不利的情况下，他们只是命令员工做什么，他们可以更有效率。在项目环境中，这对应于两种类型的项目:非常典型的项目，具有非常低的不确定性，大量的灵活性和储备，团队成员在实现这种类型的项目方面有丰富的经验;或者项目陷入危机，项目经理被期望暂时打破人力资源管理的主要规则，转向发号施令和权威的风格。

拥有高LPC的领导者在项目中常见的适度有利的情况下会更有效率。这两种情况可能发生在任务结构良好且与员工关系良好的情况下，也可能发生在与领导关系良好但任务结构糟糕的情况下。在最后一种情况下，领导者依赖于员工有足够的愿望和创造性的主动性来完成任务。在项目中也是如此。然而，在最后一种情况下，领导者有机会更多地关注工作本身，因为关系已经很好地建立起来了。

该模型允许我们选择一个与情况相关的经理，他已经熟悉了自己的集团和组织。它还有助于经理找到改变情况的方法，如果更换经理本人因某种原因不受欢迎。然而，这个模型认为领导风格或多或少是为特定的领导者设定的。因此，对于一个在整个项目中情况可能多次变化的项目环境，考虑领导者在不同项目阶段中改变其行为的能力，关注另一个模型是更合理的。

保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德的情景领导模型关注的是追随者的成熟度水平，这是一个关键因素，由那些有能力并希望完成领导者设定的任务的人所决定。成熟度的两个组成部分是:

1. 职业成熟度知识，经验，技能，能力。该组件的高级别意味着领导者将在指令上花费更少的时间。
2. 心理成熟:乐于完成任务或激励员工。这个成分的高水平允许领导者花更少的精力来鼓励员工工作，因为他们已经被内部激励了。

该模型描述了四个成熟阶段:

• 不愿意的，不能的;愿意但不能
• 有能力，但不愿意;并且有能力和意愿
• 当人们不愿意或不能工作时
• 他们要么无能，要么犹豫不决

当人们愿意但不能工作时，他们有动力但没有知识和技能。当人们有能力但不愿意工作时，他们对领导的建议不感兴趣。

当我们在一个项目的上下文中观察上面描述的四个成熟度级别时，很明显，它们并不代表不同的人群，而是描述随着项目进展而变化的不同类型的行为。在一个经典的项目中，团队成员开始时热情很高，能力很低，然后他们的热情通常会随着工作的发展而降低，而能力不会有太大的变化;进一步说，随着项目经验的增长，能力水平开始增长;最后，当一个人开始看到自己产生了真正好的结果时，他就达到了高度的专业和高度的动力。

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